就業規則は、会社と社員との間のルールブックです。事業場の実態に合った就業規則を定め、それを労使双方が良く理解することで無用なトラブルを避けることができます。また、トラブルになった際に、就業規則の内容次第では会社の主張が認められない可能性があります。
大切な会社や社員を守るため、オーダーメイドの就業規則を作成します。
育児が必要な女性社員や在宅介護をしている社員など、会社を辞めてもらいたくはないが通勤が困難な社員はいませんか？
在宅勤務制度等の導入方法など、大切な社員が長く働けるための多様な働き方の仕組みづくりのお手伝いをします。
■「1日8時間、週40時間」は絶対？
起業して労働者を雇った際、労働者には労働基準法に則って働いてもらう必要があります。
労働基準法が定める最長限度の労働時間（「法定労働時間」と言います。）は、「1日8時間、週40時間（事業と人数によって（特例事業）は週44時間）」となっていて、この時間を超えて労働してもらうことは出来なくなっています。
この時間を超えて時間外労働をしてもらう場合には、あらかじめ「時間外・休日労働に関する協定届」（通称：36協定）を労使間で締結し、事業所の所轄の労働基準監督署長に届け出た上で、その超えた労働時間分には割増賃金を支払う必要があります。
では、「1日8時間」・「週40時間（特例事業は週44時間）」はどんな場合でも絶対に超えてはならず、超えて労働する場合は必ず割増賃金を支払う必要があるのでしょうか。
実は、労働基準法は「変形労働時間制」という働き方を認めていて、例えば1ヶ月や1年等の「一定期間を平均して週40時間（特例事業は週44時間）」であれば、原則とされている「1日8時間、週40時間（特例事業は週44時間）」を超えた時間も時間外労働にはならず、基本的には36協定の締結や割増賃金の支払いは必要ない、などというようにしています。
■ 例えばこんな働き方もあり！
例えば、
・毎月決まった期日の締切日があり、その週は忙しい
・4日勤務で足りる週もあるが、月末の週は6日勤務してもらいたい
などの場合は、「1箇月単位の変形労働時間制」という制度を導入し、所定労働時間にメリハリをつけることが可能です。
他にも、例えば、
・決算や年度の変わり目など毎年一定の時期が忙しい
といった特定の季節、月などに繁閑がある業務等の場合には、「1年単位の変形労働時間制」（※）という制度が適していますし、
・日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、それが直前にならないと分からない
といった場合には、「1週間単位の変形労働時間制」（※）という制度が適しています。（この制度については、業種と規模が限定されています。）
働き方に適した制度を導入することで、労働者は余裕のある時期に会社に拘束されず、会社も合法的に時間外労働手当を削減することができます。
（※）「1年単位の変形労働時間制」と「1週間単位の変形労働時間制」については、「法定労働時間が週44時間」が適用される特例事業についても1週間の労働時間の上限は40時間としなければなりません。
■ そのためにすべきことは？
それでは、このような制度を導入するためにはどうすれば良いでしょうか。
基本的には、いずれの変形労働時間制を採用する場合も、各変形労働時間制に適合するよう「労使協定」を締結し、事業所の所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
また、変形労働時間制について労使協定を締結・届出することは、この制度を採用するための要件を満たすだけなので、この制度下で労働者に働いてもらうことを義務づけるためには、就業規則等にこの制度を定めることが必要となります。
つまり基本的には、労使協定を締結し、就業規則等で制度を定めることで、はじめて「変形労働時間制」の運用が可能となります。
「変形労働時間制」には、他にも労働時間をよりフレキシブルに出来る「フレックスタイム制」という制度もあります。
業務の性質によって、働き方も変わってきます。また、働き方を工夫することによって、業務がより効率的に行うことができ、経費の削減も可能となります。そしてなによりも、労使が共に無理なく働ける環境を目指せます。
労働者を雇い、働いてもらう場合には、このような制度があることを思い出し、うまく運用していただければと思います。
